Nell'ambito dei rapporti di lavoro subordinato è entrata recentemente la fattispecie del contratto d'inserimento, le cui caratteristiche presentano aspetti di notevole interesse sia per il datore di lavoro che per il lavoratore, con la breve nota che segue provvederemo ad illustrarne gli aspetti principali.
Il contratto di inserimento, introdotto nell'ordinamento giuridico dalla L. 30/2003 e dal D.Lgs. 276/2003, è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato diretto a realizzare l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro di alcune tipologie di lavoratori disoccupati ed è caratterizzato dalla presenza di un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo. La definizione sopracitata indica quindi che il lavoratore interessato è già in possesso di competenze professionali e lo scopo del contratto di inserimento non è quello di professionalizzare il lavoratore bensì unicamente quello di consentirgli di adattare le proprie competenze professionali ad uno specifico contesto lavorativo; ne consegue che le attività da svolgersi durante tale contratto sono, anche in termini formativi, essenzialmente pratiche e ben poco teoriche, in sintesi quindi il contratto di inserimento si definisce come "diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro". Anche il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 31/2004, aderisce a tale interpretazione ribadendo che mentre il contratto di apprendistato è spiccatamente caratterizzato dalla funzione formativa, specifica che: “il contratto di inserimento è un nuovo contratto nel quale la funzione formativa perde la sua natura caratterizzante a favore della finalità di garantire la collocazione o la ricollocazione nel mercato del lavoro di soggetti socialmente più deboli individuati tassativamente dal legislatore ( art. 54, comma 1 ).

I datori di lavoro che possono stipulare contratti di inserimento sono:

• enti pubblici economici,
• imprese e loro consorzi,
• gruppi di imprese,
• associazioni professionali, socio-culturali, sportive,
• fondazioni,
• enti di ricerca pubblici e privati,
• organizzazioni e associazioni di categoria;

al fine di assumere soggetti:

• di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
• disoccupati di lunga durata, da 29 fino a 32 anni cioè, a norma dell'art.1 del D.Lgs. n. 181/2000, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro (anche a seguito di dimissioni) o cessato un'attività di lavoro autonomo, 53 previdenza e lavoro siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi;
• lavoratori oltre i 50 anni di età e privi di un posto di lavoro;
• lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e non abbiano lavorato per almeno 2 anni;
• donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, da determinarsi con apposito decreto ministeriale, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
• riconosciuti affetti ai sensi della normativa vigente da grave handicap fisico, mentale o psichico.

In presenza dei requisiti soggettivi peraltro il contratto di inserimento può essere utilizzato anche per favorire l'accesso al mercato del lavoro di cittadini comunitari, neocomunitari ed extracomunitari.
Per poter assumere mediante contratti di inserimento, è necessario aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti (salvo i casi in cui nei diciotto mesi in discorso sia scaduto un solo contratto di inserimento).
A tal fine, non rientrano tra i non confermati:

• i lavoratori che si siano dimessi;
• i lavoratori licenziati per giusta causa;
• i lavoratori che, al termine del rapporto di lavoro, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
• i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;
• i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro (franchigia).

Si considerano inoltre mantenuti in servizio i lavoratori per i quali il rapporto sia stato trasformato a tempo indeterminato nel corso di svolgimento. Tuttavia quando nei diciotto mesi precedenti alla nuova assunzione che si intende effettuare sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento la condizione di cui sopra non si applica e l'assunzione è possibile indipendentemente dall'esito del contratto scaduto. Sul tema infine va rammentato che non devono essere presi in considerazione i contratti di formazione e lavoro cessati e non trasformati nei diciotto mesi precedenti la stipulazione del contratto di inserimento.

Esclusioni
E' importante ribadire che il contratto di inserimento non può essere utilizzato:

• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma della L. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di inserimento, salvo diversamente concordato in eventuali accordi sindacali;
• presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto d'inserimento;
• da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi a norma del D-lgs- 626/1994, e successive modificazioni.

Due sono le ulteriori condizioni necessarie per l'utilizzo del contratto di inserimento:

• il contratto in forma scritta;
• il progetto individuale di inserimento

Queste due condizione saranno approfondite successivamente.

Forma scritta
Ai sensi dell' art. 56, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 il contratto di inserimento deve essere stipulato in forma scritta e contenere l'indicazione specifica del progetto individuale di inserimento.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Il contratto scritto deve contenere:

• progetto individuale di inserimento (da definire col consenso del lavoratore), che deve essere coerente con il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto, ed essere strettamente collegato al contratto integrandone il contenuto inderogabile. In mancanza di progetto di inserimento o di forma scritta il contratto è, infatti, nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato con decorrenza dalla data di costituzione del rapporto;
• durata;
• (eventuale) periodo di prova così come pre visto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore;
• orario di lavoro, determinato in base al contratto collettivo applicato;
• categoria di inquadramento che non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento / reinserimento oggetto del contratto;
• trattamento di malattia e infortunio non sul lavoro disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento / reinserimento, e comunque non inferiore a settanta giorni.

Affinché possa darsi luogo alla assunzione con contratto di inserimento è necessario che, con il consenso del lavoratore, venga definito un progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo.
La legge non individua né particolari procedure per la definizione di tali progetti né tanto meno eventuali contenuti dei medesimi. Tuttavia, per espressa previsione legislativa, le modalità con cui saranno definiti i piani individuali di inserimento, con particolare riferimento alla realizzazione del progetto anche attraverso il ricorso ai fondi interprofessionali per la formazione continua, saranno definiti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o anche aziendali.

Progetto Formativo
Gli accordi interconfederali in materia hanno peraltro provveduto ad applicare la delega legislativa prevedendo il consenso del lavoratore per la definizione del progetto individuale di inserimento e la necessità di indicare la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto nonché la durata e le modalità della formazione.
A tale proposito gli accordi interconfederali stabiliscono che il progetto deve prevedere una formazione teorica (impartita all'interno o all'esterno dell'impresa) non sul posto di lavoro non inferiore a 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite con modalità di e-learning , in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.
In attesa della regolamentazione del libretto formativo del cittadino, la registrazione delle competenze acquisite andrà effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato.

Periodo di Prova
Per quanto attiene il periodo di prova questo sarà quello previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento.

Durata
Nella generalità dei casi il contratto di inserimento deve avere una durata non inferiore ai nove mesi e non superiore ai diciotto mesi.
Unicamente in caso di assunzione di persone riconosciute affette, ai sensi della vigente normativa, da un grave handicap fisico, mentale o psichico la durata del contratto può essere estesa fino a trentasei mesi.
Nel computo del limite massimo di durata non si tiene conto delle assenze per servizio militare o di quello sostitutivo civile, nonché dei periodi di maternità, Quindi in questi casi il contratto può essere prolungato per un periodo pari a tali assenze.
Il contratto non può essere rinnovato tra le medesime parti, rimane possibile però prorogare il contratto inizialmente di durata inferiore ai limiti massimi per un periodo che, sommato alla durata iniziale, non superi comunque i limiti massimi, un contratto di durata iniziale di nove mesi può quindi essere prorogato per un periodo variabile tra uno e nove mesi.
Se compatibile con il progetto di inserimento, il contratto di inserimento può anche essere a tempo parziale.

Trattamento economico e normativo
Durante il contratto di inserimento la categoria di inquadramento del lavoratore può essere inferiore, per non più di due livelli, a quella dei lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento dei lavoratori oggetto del contratto.
Il contratto d'inserimento non può comportare l'esclusione dei lavoratori con tale contratto dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (straordinario, festivo, etc.). Il datore di lavoro deve quindi garantire al lavoratore:

• godimento dei servizi aziendali quali mensa e trasporto, laddove previsti dal ccnl, o relative indennità sostitutive;
• normale applicazione di tutte le maggiorazioni connesse alla prestazione svolta e previste dal ccnl;
• in caso di malattia e infortunio non sul lavoro, periodo di conservazione del posto di complessivi 120 giorni di calendario per rapporti di durata di 18 mesi (per rapporti di durata inferiore, il periodo di comporto è proporzionalmente ridotto, fino a un minimo di 70 gg.);
• in caso di malattia e infortunio non sul lavoro, trattamento economico corrispondente a quanto previsto dal ccnl (con esclusione, per gli operai, dei giorni di carenza del trattamento a carico Inps);

Incentivi economici e normativi
I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative ed istituti, senza eccezioni. Gli incentivi economici (consistenti in un particolare regime contributivo) trovano applicazione eni rapporti con i seguenti lavoratori svantaggiati:

• disoccupati di lunga durata da ventinove e fino a trentadue anni;
• lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
• lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;
• donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto ministeriale entro sessanta giorni dalla entrata in vigore della legge, sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
• persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

Nessun beneficio previdenziale spetta per i giovani da 18 a 29 anni assunti con contratto di inserimento.

Assunzione di donne
Il Ministero del Lavoro ha disposto che possono essere assunte con contratto di inserimento le donne residenti su tutto il territorio nazionale, prevedendo però le agevolazioni contributive in questo caso, siano limitate alle aree che rientrano nelle caratteristiche richieste dalla legislazione europea sugli aiuti di stato.

Numero di contratti contemporanei
La normativa di legge non stabilisce un numero massimo dei contratti di inserimento stipulabili dai singoli datori di lavoro, né indica i criteri con cui si debbono stabilire tali limiti, demandando la materia alla regolamentazione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali. Essendo comunque il rapporto improntato alla gestione di un percorso formativo valgono le considerazioni sugli obblighi del datore di lavoro in tal senso e quindi deve essere garantita la presenza di un tutor per ogni lavoratore in inserimento.